“Ainda há empresas que abordam a igualdade de género como um mero procedimento”

O que significa esse reconhecimento?

Receber o prêmio Avanzadoras é uma honra que às vezes é necessária para motivá-lo a continuar lutando pela visão que queremos construir no mundo dos negócios. Ter seu trabalho reconhecido é um dos maiores incentivos quando você começa, principalmente no início, que é o mais difícil. Toda a equipe está muito grata por receber este prêmio na categoria Impacto Social. We Gender Lab é muito mais que um modelo de negócio ou uma estratégia corporativa, mas é um projeto através do qual queremos gerar impacto positivo com o nosso trabalho no campo da igualdade.

Que critérios o We Gender Lab usa para medir a igualdade em uma empresa?

Através da nossa plataforma, que segue a metodologia das Nações Unidas, analisamos quatro áreas principais. O primeiro de tudo é liderança e cultura corporativa. O segundo é o local de trabalho, onde verificamos que todas as ações implementadas são direcionadas aos colaboradores e colaboradores. A terceira etapa -mercado- é o relacionamento com sua cadeia de suprimentos, fornecedores, aplicações de produtos e serviços para terceiros, bem como esforços em relação marketing e marca. Finalmente, a quarta etapa de análise é a comunidade, que é a ligação com as comunidades locais onde opera e o impacto que tem sobre elas.

O que você leva em consideração para valorizar cada área?

Dentro de cada área há muitos tópicos que analisamos relacionados a essa área específica. Quando calculamos a pontuação baseamo-nos no seu trabalho em todas estas áreas e ao mesmo tempo no seu trabalho em termos de assumir compromissos, implementar ações relacionadas com esses compromissos, medir dados desagregados por sexo e género, bem como transparência na comunicação dessas ações e desses dados. É isso que no final nos faz obter uma nota global daquilo que chamamos de pontuação de gênero. Também faz parte dos nossos diagnósticos a representação no quadro de pessoal em termos de género, que utilizamos como base para compreender o diagnóstico e fazer recomendações, embora não faça parte da pontuação que damos às empresas.

Na comparação europeia, onde está a Espanha em termos de igualdade de género?

A taxa de assédio no local de trabalho em Espanha excede a média europeia. Porém, há aspectos em que está à frente. A legislação espanhola é mais ampla do que a legislação comunitária, por exemplo. Este país é pioneiro nas políticas de igualdade de género e em incentivar as empresas a trabalhar numa perspetiva que ajude a implementar estratégias globais que vão muito além dos números, mas que se concentrem na execução de iniciativas reais que sejam possíveis de medir e monitorizar as ações que estão a ser realizadas. É um ponto a destacar.

Existem sectores mais relutantes em combater a disparidade de género?

Muitos dos nossos clientes vêm da construção, que é um setor ainda muito masculinizado. Chegam até nós com a intenção de melhorar, visto que encontram muito mais barreiras em comparação com outras áreas de atuação. Em alguns cargos técnicos há menos talento feminino porque historicamente apenas os homens foram preparados para isso. As organizações com as quais trabalhamos concentram-se principalmente na formação em cultura e prevenção de assédio, desrespeito e preconceito de género. Embora o setor do tijolo ainda seja um setor complicado, trabalhamos cada vez mais com mais mulheres em cargos de gestão de construção ou de arquitetura técnica. É um passo para garantir que estes ambientes de trabalho respeitem cada dia mais os direitos e a igualdade das mulheres. Embora ainda haja pouca representação das mulheres na tecnologia, as dificuldades que enfrentam são diferentes. No caso delas é que há menos talento feminino ou até agora não houve nenhum nos cargos de gestão que procuram, mas observamos que estão tremendamente empenhadas nesta questão. Sua predisposição para melhorar é muito alta.

Com que tipo de empresas o We Gender Lab trabalha?

PME e empresas não cotadas, principalmente. Os maiores já possuem departamentos inteiros para trabalhar aspectos como diversidade, igualdade, equidade e inclusão, enquanto os menores não conseguem dar conta. Este tipo de ferramentas ajuda-os a agilizar o trabalho e o acompanhamento de todas estas medidas.

Empreendedora como mulher, que barreiras você encontrou?

Mais do que barreiras, tive que vivenciar conversas desconfortáveis ​​ou momentos frustrantes. Você se pega fazendo perguntas que um homem nem faria. Estou otimista e acredito que daqui a 10 anos as mulheres não terão que enfrentar os mesmos obstáculos que nós, assim como enfrentamos quando comparadas às nossas mães. Quando vou a reuniões com investidores, muitos me perguntam se tenho as projeções financeiras feitas, quando sou cofundador.

Ainda há muito a fazer, então?

Devo admitir que ainda há muito trabalho a fazer em termos de disparidade salarial. É algo que precisamos para agirmos juntos. Existem empresas com quadros em que 70% são mulheres, mas o teto de vidro faz com que a sua presença em cargos de gestão seja escassa. Não só o problema deve ser identificado, mas também devem ser implementadas medidas para monitorar continuamente a evolução, bem como estabelecer metas para reduzir esta lacuna ano após ano e dar-lhes a prioridade que merecem.

Parece que os partidos políticos usam a igualdade de género com base na sua ideologia para ganhar votos. Você vê assim?

Há divergências sobre este tema. Gostaria que houvesse mais consenso, tal como acontece com os direitos das crianças. Insistimos fortemente nos nossos clientes que se trabalham connosco é para criar impacto. A ideia é se adaptar a cada empresa e gerar mudanças reais. Se as empresas fossem 100% equitativas, os 130 anos estimados que serão necessários para alcançar a igualdade real seriam reduzidos para metade. A realidade é que existe um problema real de polarização a nível global. É verdade que se registaram grandes progressos, mas as mudanças chegam sempre a um ponto em que encontram fortes resistências e demoram a penetrar na sociedade. Isso ocorreu em diferentes momentos ao longo da história. É verdade que nos últimos anos sofremos o impacto negativo destes movimentos. No entanto, a legislação é cada vez mais exigente em Espanha.

Você concorda com as cotas de gênero?

Há momentos na história em que são necessárias, mas não considero que deva ser uma medida que deva ser prolongada no tempo. Servem para resolver uma situação específica num momento específico, razão pela qual penso que não devem ser estipulados por defeito. No final, eles podem fazer muito bem e também muito mal.

Existe uma vontade real por parte das empresas de quererem promover a igualdade de género?

Encontramos empresas que abordam a igualdade como um mero procedimento. Quando isso acontece conosco, tentamos fazer com que eles se apaixonem ao longo desse processo e transmitimos que eles podem tirar muito proveito disso. Eles podem vinculá-lo para melhorar o posicionamento de sua marca e melhorar a atração e retenção de talentos. Há muitos benefícios nisso. Porém, o mais importante é que o líder esteja convencido disso. Embora talvez as mulheres que lideram uma organização estejam mais interessadas no tema, há homens que estão verdadeiramente comprometidos com o propósito. De facto, temos clientes com menos de 50 colaboradores que não são obrigados pela regulamentação a ter um plano de igualdade, e que estão a promover planos e iniciativas neste sentido. Em relação à conciliação, na prática nada mudou, mas vemos que em 10 ou 20 anos esse salto poderá ser dado. Alguns homens dizem-nos que não podem fazer nada porque a conciliação é uma decisão da estrutura familiar. A verdade é que é possível dar facilidades para não ter que abrir mão de nada.

Quais são os benefícios económicos que a igualdade plena traz para as empresas?

Não há parâmetro global. Alguns relatórios mostram que organizações com estruturas de liderança igualitárias conseguem atrair 52% mais talentos. Este factor é muito importante porque representa uma poupança considerável de dinheiro e tempo para os Recursos Humanos. Além disso, ter perfis femininos e masculinos contribui para uma maior diversidade de perspectivas e criatividade para a organização.